İş Kanunu 25/II: Haklı Fesih, Devamsızlık ve İşçi Alacakları

Haklı sebep ile geçerli sebep

Haklı fesih, iş ilişkisinin bildirim süresi beklenmeden sona erdirilmesine dayanan ağır bir hukuki sonuçtur. İş güvencesi kapsamındaki geçerli fesih ise başka bir testtir. Performans düşüklüğü, her devamsızlık veya her işyeri anlaşmazlığı otomatik olarak 25/II kapsamına girmez. Madde alt bentlerinde sayılan davranışın somut olayla ilişkilendirilmesi gerekir.

İşverenin iddiası, işçinin savunması, çalışma kuralları ve önceki uygulama karşılaştırılır. Örneğin teslim edilen bir eşyaya ilişkin zarar iddiasında eşyanın değeri, işçinin kusuru ve olayın gerçekleşme biçimi önemlidir. “Güvenimiz kalmadı” şeklindeki soyut ifade yerine maddi vakıa açıklanmalıdır. İşçiye yöneltilen eylem, hukuki etiketlerden ayrı yazılmalıdır.

Devamsızlık örneği

İzinsiz ve haklı sebep olmadan ardı ardına iki işgünü; bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki işgünü; yahut bir ayda üç işgünü devamsızlık, m.25/II-g kapsamında değerlendirilir. Bu alternatiflerin takvimleri farklıdır. İşçinin o gün gerçekten çalışmakla yükümlü olup olmadığı ve mazeretinin bulunup bulunmadığı kontrol edilir.

Sağlık raporu, izin onayı, görev çizelgesinin değiştirilmesi, işyerinin kapalı olması veya işverenin “gelme” demesi devamsızlık değerlendirmesini etkileyebilir. Tutanağın kaç kişi tarafından imzalandığı tek başına sonucu belirlemez. İşçi telefon kaydı, yazışma veya belgesini hangi devamsızlık gününü açıkladığını belirterek sunmalıdır. Mazeretin bildirilme biçimi de olayın diğer unsurlarıyla birlikte incelenir.

Altı işgünü ve bir yıl

İş Kanunu m.26, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı fesih yetkisinin sürelerini düzenler. Genel olarak olayın öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve olaydan itibaren bir yıllık sınır gündeme gelir. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık sınır bakımından kanuni istisna vardır. Süreler, ücret alacağı zamanaşımı veya işe iade başvuru süresi değildir.

Tüzel kişi işverende olayı kimin ve hangi tarihte öğrendiği önemlidir. Disiplin soruşturması yapılması her koşulda sürenin sınırsız uzatılması anlamına gelmez. Öğrenme, feshe yetkili merci ve belgenin kuruma ulaşma tarihleri somutlaştırılmalıdır. Takvim günlerini işgünü yerine saymak veya öğrenme gününü gerekçesiz biçimde değiştirmek hesap hatası yaratabilir.

Hangi alacaklar etkilenir?

25/II'ye dayalı haklı fesih koşulları gerçekleşmişse işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmaz. Ancak çalışılmış ve ödenmemiş ücret, hak edilmiş fazla çalışma veya kullanılmayan yıllık izin ücreti sırf bu fesih koduyla ortadan kalkmaz. Her alacak türünün kendi şartları bulunur. Önce fesih, sonra alacaklar ayrı değerlendirilir.

Haklı sebep ispatlanamazsa kıdem, ihbar ve diğer sonuçlar hizmet süresi ve dosyanın koşullarına göre değişir. İşçinin kendisinin iş sözleşmesini feshettiği iddiası ile işveren feshi çelişiyorsa bu ayrım çözülmeden tazminat hesabı yapılmamalıdır. İstifa belgesinin baskı altında alındığı ileri sürülüyorsa olayın delilleri gerekir; yalnız sonradan pişman olmak her istifayı geçersiz yapmaz.

İşe iade ve arabuluculuk

İş güvencesinin işçi sayısı, kıdem ve sözleşme türü gibi koşulları varsa işe iade yolu ayrıca değerlendirilir. Genel olarak fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvuru gerekir. Anlaşma sağlanmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açma süresi gündeme gelir. Bu kısa süreler alacak davasıyla karıştırılmamalıdır.

İşçilik alacakları için dava şartı arabuluculuk kapsamı ve alacak türleri ayrı listelenir. Arabuluculuk tutanağında hangi taleplerin görüşüldüğü sonradan önem taşır. İşçi “işe geri dönmek istemiyorum, sadece ücretimi istiyorum” dediğinde işe iade stratejisi ile ücret alacağı stratejisi ayrılır. İş mahkemesinde görev ve yetki, işyeri ile davalı yerleşim yeri ve özel hükümler üzerinden belirlenir.

Dosya nasıl hazırlanır?

Fesih bildirimi, işten çıkış kaydı, iş sözleşmesi, görev tanımı, savunma talebi, verilen savunma, tutanaklar, bordrolar ve banka kayıtları bir kronoloji halinde hazırlanır. Her olayın gerçekleşme ve öğrenme tarihleri ayrı sütunlarda gösterilir. İşveren yalnız fesih kodunu; işçi de yalnız kıdem hesabını sunmakla yetinmemelidir.

Örnek itiraz çerçevesi: “Fesih bildiriminde belirtilen … olayına ilişkin iddiayı … nedenle kabul etmiyorum. … tarihli izin/rapor/kayıt açıklamamı doğrulamaktadır. Olayın gerçekleşme ve öğrenme tarihleri ile fesih yetkisinin süresinde kullanılıp kullanılmadığının değerlendirilmesini talep ederim.” Bu metin tek başına arabuluculuk başvurusu veya dava dilekçesi yerine geçmez; somut talep ve merci belirtilmelidir.

Sık yapılan hatalar

Her disiplin ihlalini haklı fesih saymak, bütün alacakları sıfırlamak ve işe iade için beş yıl bulunduğunu düşünmek yaygın hatalardır. İşverenin davranışı uzun süre tolere ettiği dönemle yeni olayın farklı olup olmadığı da önemlidir. “Bir tutanak imzaladım, dava açamam” sonucu otomatik değildir; belgenin neyi kabul ettiği okunmalıdır.

Fesih bildirimi hiç verilmemişse veya tebliğ tarihi tartışmalıysa başvuru süresi bakımından dosyanın tamamı incelenir. Kullanıcıların bir hesaplama aracına yalnız çalışma yılı yazması, haklı fesih koşullarını çözmez. Hesap araçları miktarı destekler; mahkemenin olay ve delil değerlendirmesini ikame etmez. İş ilişkisi devam ederken yapılan bir şikâyetin sonuçları ile fesih sonrası talepler de ayrı değerlendirilir.

Tutanak, savunma ve ücret kayıtlarını birlikte okuma

Bir devamsızlık tutanağında gün ve vardiya saati bulunurken aynı günün görev çizelgesinde işçinin izinli gösterilmesi dosyada açıklanması gereken bir çelişkidir. Tutanak imzalayan kişinin olayı doğrudan gözlemleyip gözlemlemediği de önemlidir. İşçi olaya ilişkin açıklamasını sunarken belgenin bütününü okumalı ve yalnız imzanın kendisine ait olmasına odaklanmamalıdır. Savunma metnindeki bir kabulün hangi vakıaya ilişkin olduğu açıklaştırılır.

Ücretin eksik ödenmesi nedeniyle işçinin iş görmeyi bırakması iddiasında İş Kanunu m.34 koşullarıyla izinsiz devamsızlık ayrı değerlendirilir. Benzer şekilde yıllık izin talebinin verilmiş olması her durumda iznin onaylandığını kanıtlamaz. İşverenin talebe cevabı, önceki uygulama ve o tarihteki çalışma yükümlülüğü birlikte okunur. Dosya görülmeden her devamsızlık için haklı fesih veya her mazeret için tazminat sonucu çıkarılmaz.

İşten çıkış kaydındaki kod ile yazılı fesih bildiriminin gerekçesi çelişiyorsa bu çelişki hem fesih incelemesinde hem sonraki kurum işlemlerinde önem taşıyabilir. SGK kaydının düzeltilmesi talebiyle tazminat veya işe iade talebinin usulü aynı değildir. Çıkış kodunun tek başına değiştirilmesi, bütün mahkeme taleplerinin kabul edildiğini göstermez. Her başvuru için istenen sonuç ve hukuki dayanak ayrıca yazılır.

Arabuluculuk görüşmesinde taleplerin ayrılması

Arabuluculuk görüşmesine giderken işe iade ile parasal alacaklar ayrı bir listeye yazılmalıdır. Başvuru belgesinde uyuşmazlığın kapsamı somut biçimde açıklanmalıdır. İşçi, işe dönüş istemiyorsa bunu kapsamı anlayarak değerlendirmelidir. Kıdem ve ihbar hesabı için başlangıç ve bitiş tarihleri, ücret bileşenleri ve daha önce ödenen tutarlar belirlenir. Kullanılmayan izin veya fazla mesai iddiası farklı delillere dayanabilir; bunların haklı fesih gerekçesine itirazdan bağımsız olduğunu açıklamak gerekir. Anlaşma belgesinde hangi alacakların hangi tutarla sona erdirildiği ve ödeme tarihleri açık olmalıdır.

İşverenin ödeme önerisi yapılması haklı fesih iddiasının kabul edildiği anlamına gelmeyebilir. Taraflar uyuşmazlığı çözmek için farklı gerekçelerle anlaşabilir. Buna karşılık son tutanakta bir talebin görüşülmemiş olması sonraki dava açısından önem taşıyabilir. İşçi belgeyi imzalamadan önce kapsamı, ödeme koşullarını ve başvuru haklarına etkisini okumalıdır. Somut sözleşme ve tutanak görülmeden bütün anlaşmaların geçersiz olduğu veya bütün hakların tamamen korunduğu söylenemez.

Sık sorulan sorular

Dayanak ve kaynaklar

• 4857 İş Kanunu — ÇSGB
• Kanun 7036

İlgili rehberler

• Bildirimli fesih
• Kıdem hesabı
• Disiplin ve ücret