Belirsiz süreli iş sözleşmesi nedir?

Belirsiz süre kavramının anlamı

İş ilişkisinin ne zaman biteceği kararlaştırılmamışsa sözleşme belirsiz sürelidir. İşçi belirli bir ücret karşılığında işverene bağımlı çalışır; işin devamı için ayrıca her yıl sözleşme yenilenmesi gerekmez. Belirsiz süre, işverenin hiçbir koşulda sözleşmeyi bitiremeyeceği anlamına gelmez. Sona erdirmenin şekli, gerekçesi ve mali sonuçları İş Kanunu ile ilgili diğer düzenlemeler çerçevesinde belirlenir.

İş Kanunundaki asıl sözleşme modeli

4857 sayılı Kanunun 11. maddesi belirsiz süreli sözleşme ile objektif koşullara bağlı belirli süreli sözleşmeyi ayırır. Süreye bağlama için hukuken yeterli neden yoksa belge üzerinde bitiş tarihi bulunması tek başına belirli süre sonucunu sağlamaz. İşçinin yaptığı iş, işyerinin sürekli ihtiyacı ve ardışık sözleşmelerin nedeni araştırılır. Sözleşmenin adı yerine ilişkinin gerçekten nasıl kurulduğuna bakılır.

Belirli süreli çalışma ile karşılaştırma

Süreli projede objektif nedenlerle kurulmuş sözleşme ile sürekli personel ihtiyacını karşılayan ilişki birbirinden ayrılır. Belirsiz sözleşmede bildirimli fesih kuralları temel önemdedir. Geçerli belirli süreli sözleşme ise kararlaştırılan sürenin dolmasıyla farklı sonuçlarla sona erebilir. Bununla birlikte her iki gruptaki işçilerin ücret, dinlenme ve iş sağlığı hakları vardır; süre türü bu temel hakları ortadan kaldırmaz.

Yazılı sözleşme bulunmaması

İş sözleşmesi kural olarak özel bir şekle tabi değildir; kanunun yazılı şekil aradığı durumlar ayrıdır. Yazılı belge yoksa işin türü, başlangıç tarihi, ücret ve çalışma düzeni bordro, banka, tanık ve işyeri kayıtlarıyla belirlenebilir. İşverenin yazılı belge verme yükümlülükleri saklıdır. Sözleşmenin imzalanmamış olması sigortasız çalışmayı veya ücret ödememeyi haklı kılan bir neden değildir.

Bildirim süreleri nasıl işler?

Belirsiz süreli sözleşmenin olağan feshinde kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri uygulanır. Kanuni gruplar sırasıyla altı aya kadar, altı ay ile bir buçuk yıl arası, bir buçuk ile üç yıl arası ve üç yıldan fazla çalışmadır. Sözleşmeyle artırılan süreler ayrıca incelenir. Bildirim ücretini peşin ödemek, iş güvencesi kapsamındaki geçerli neden denetimini kaldırmaz.

İş güvencesi herkese uygulanır mı?

İşe iade korumasında belirsiz sözleşme yanında işyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi ve görevindeki temsil yetkisi gibi koşullar aranır. Genel çerçevede otuz işçi ve altı aylık kıdem ölçütleri önemlidir; kanuni istisnalar ve aynı işkolundaki işyerlerinin toplamı değerlendirilir. Her belirsiz süreli işçinin otomatik olarak işe iade davası açabileceği veya hiçbir işçinin korunmadığı biçimindeki iki genelleme de yanlıştır.

Çalışma koşullarının değiştirilmesi

Ücretin azaltılması, işyerinin taşınması veya görevin ağırlaştırılması gibi esaslı değişikliklerde 4857 sayılı Kanunun 22. maddesi gündeme gelir. İşveren değişikliği yazılı bildirir; işçinin altı işgünü içinde yazılı kabul etmediği esaslı değişiklik bağlayıcı olmaz. Yönetim hakkı kapsamında kalan düzenlemeler ile sözleşmenin esasını etkileyen değişiklikler ayrılır. Sessizliğin her durumda kabul sayılacağı şeklinde bir sözleşme kaydı dikkatle incelenmelidir.

Sona ermede alacaklar

Ödenmemiş ücret, fazla çalışma, izin ve koşulları varsa kıdem veya ihbar tazminatı ayrı ayrı hesaplanır. Belirsiz süreli sözleşmede geçen her yılın sonunda kendiliğinden kıdem tazminatı doğmaz; iş ilişkisinin sona erme sebebi önemlidir. Kullanılmamış yıllık izin ücreti ise sözleşme sona erdiğinde gündeme gelir. Aynı çalışma süresi ve ücret verisi bütün alacaklar için aynı formülü oluşturmaz.

Başvuru süreleri ve arabuluculuk

İşe iade talebi için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava açılır. İşçi alacakları ve tazminat taleplerinde dava şartı arabuluculuk, talebin türüne göre uygulanır. Ücret ile feshe bağlı alacakların zamanaşımı başlangıçları farklı olabileceğinden tek bir son başvuru tarihi varsayılmamalıdır.

Belgeler ve ispat planı

Sözleşme ve ekleri, işe giriş bildirgesi, bordrolar, banka ödemeleri, görev tanımı, izin çizelgesi ve fesih yazısı incelenir. Süreli belgelerin gerçekte sürekli bir iş için düzenlendiği ileri sürülüyorsa önceki yıllara ait aynı görev kayıtları yararlı olabilir. İşyerindeki işçi sayısı yalnız kişinin kendi bölümünden ibaret değildir. İşçinin farklı şubelerdeki çalışmaları ve işverenin tüzel kişiliği ayrıca belirlenmelidir.

Temsili uyuşmazlık

Bir mağazanın sürekli satış danışmanına her yıl aynı görev için süreli sözleşme imzalatması, sırf tarih yazıldığı için ilişkiyi kesin biçimde belirli süreli yapmaz. Buna karşılık geçici bir ihtiyaca ilişkin objektif gerekçe gerçekten mevcut olabilir. İnceleme, işin niteliğiyle belgeyi karşılaştırır. İşverenin süre bitti savunması kabul edilmezse bildirim ve iş güvencesi sonuçları tartışılabilir; sonuç otomatik bir tazminat listesi değildir.

Uygulamada kararın kurulması

Belirsiz süreli iş ilişkisini değerlendirirken önce hangi kanunun uygulandığı, sonra gerçek işveren ve başlangıç tarihi belirlenir. Deniz, basın veya kamu personeli gibi özel rejimler aynı başlık altında karıştırılmaz. Sonra sona erme iradesi ve tarihine geçilir. Çalışanın alacak veya işe iade talebini somutlaştırması için fesih bildirimi, çalışma süresi ve gerçek ücret üzerinden hangi hakkın hangi koşulla istendiği ayrı belirlenmelidir.

Çalışma Bakanlığının sözleşme türleri yayını, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21 Nisan 2005 tarihli E.2005/12959, K.2005/14208 kararını aktarır: sürekli işte objektif neden bulunmaması süre kaydının niteliğini etkiler. Karar, yalnız sözleşmeye tarih yazılmasının yeterli olmadığı ayrımını somutlaştırır; özel kanuni düzenlemeler ve güncel olay ayrıca incelenmelidir.

Sık sorulan sorular