Geçerli nedenle fesih nedir?

İş güvencesindeki anlamı

4857 sayılı Kanun’un 18, iş güvencesi kapsamındaki işveren feshini geçerli sebebe bağlar. İşverenin yalnız sözleşmeyi bitirmek istemesi yeterli değildir; işçinin yeterliliği veya davranışı yahut işletme gerekleri somut biçimde ortaya konulmalıdır. İş güvencesinin amacı bütün fesihleri yasaklamak değil, sebepsiz veya hukuka aykırı feshin sonuçlarını düzenlemektir.

Geçerli sebep, haklı neden kadar ağır olmayabilir. Buna rağmen her huzursuzluk veya genel ekonomik haber geçerli fesih sayılmaz. İşçiyle işin gereği arasındaki somut bağlantı ve seçilen tedbirin hukuken değerlendirilmesi gerekir.

Kimler iş güvencesi kapsamındadır?

Genel olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi, en az altı aylık kıdem ve en az otuz işçi ölçütleri aranır. Yeraltı işçilerinde kıdeme ilişkin istisna, belirli işveren vekillerinde kapsam dışılık vardır. Kıdem ve işçi sayısı hesabı aynı işverenin ilgili işyerleri ve işkolu kurallarıyla incelenir.

İşçinin unvanında müdür yazması tek başına kapsam dışı olduğunu göstermez. İşe alma ve işten çıkarma yetkisi, işletmenin veya işyerinin tamamını yönetme gibi kanuni ölçütler değerlendirilir. Belirli süreli olduğu yazılan sözleşmenin gerçekten geçerli belirli süre koşullarına dayanıp dayanmadığı da önemlidir.

Haklı fesihle karşılaştırma

Haklı fesih 4857 sayılı Kanun’un 24–25 kapsamında derhal fesih yetkisidir. Geçerli fesihte bildirim süreleri veya peşin bildirim ücreti gündeme gelir. Kıdem için gereken koşullar sağlanmışsa kıdem tazminatı da ayrıca incelenir. Geçerli sebep bulunması, çalışılmış ücret ve izin haklarının ödenmeyeceği anlamına gelmez.

Yeterlilik ve performans

Performans gerekçesi ölçülebilir ve işle ilgili verilere dayanmalıdır. Beklenen hedeflerin işçiye bildirilmesi, benzer çalışanların koşulları ve eğitim veya iyileştirme imkânları önem taşır. Sadece yöneticinin “verimsiz” demesi, kanıtlanmış sürekli yetersizlikle aynı değildir. Hastalık veya engellilik gibi korunan durumlar bakımından özel güvenceler de gözetilir.

Savunma alınması ve değerlendirme sürecinin dürüst işlemesi gerekir. Hedefler piyasa veya işverenin sağladığı araçlar nedeniyle imkânsızlaşmışsa bu koşullar dışlanamaz. Tek bir ayın düşük sonucu yılların performansını açıklamaya yeterli olmayabilir; fesih gerekçesinin gerçekliği dosya üzerinden sınanır.

Davranış sebepleri ve savunma

Davranışa dayanan fesihte olayın iş ilişkisine olumsuz etkisi, ağırlığı, devamlılığı ve işçinin açıklaması incelenir.4857 sayılı Kanun’un 19’a göre davranış veya verimle ilgili nedenlerde savunma alınmadan fesih yapılamaz;25-II’deki özel haklı fesih yetkisi saklıdır. Uyarı gerekliliği olay ve hukuki neden çerçevesinde değerlendirilir.

Sendikal faaliyet, hak arama, kanunen korunan izinler veya ayrımcı nedenler geçerli sebep gibi gösterilemez. İşçinin kendisine yöneltilen şikâyet hakkında açıklama yapmasıyla zorla suç kabul ettirilmesi farklıdır. Savunma isteminde somut olayın anlaşılır olması önemlidir.

İşletmesel sebep ve son çare

Üretimin azalması, işin yeniden düzenlenmesi veya pozisyonun kaldırılması işletmesel gerekçe oluşturabilir. Ancak kararın gerçekten alınıp tutarlı uygulanması ve işçinin işi üzerindeki etkisi araştırılır. Bir yandan kadro kaldırıldığını söyleyip aynı görev için yeni çalışan almak gerekçeyle çelişebilir.

Feshe alternatif uygulanabilir önlemler ve uygun başka iş olanağı değerlendirilebilir. İşverenin bütün işletme tercihlerini mahkemenin yönetmesi söz konusu değildir; hukuki denetim gerçeklik, tutarlılık ve son çare ilkeleri üzerinde yoğunlaşır. “Ekonomik kriz var” cümlesi tek başına her çalışan için yeterli açıklama değildir.

Yazılı fesih ve ispat

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık, kesin biçimde belirtilmelidir. İşveren geçerli sebebi ispatla yükümlüdür. İşçi feshin bildirilen sebepten farklı, örneğin ayrımcı bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiayı kendi ispat yükü çerçevesinde ortaya koyar.

Fesih tarihinden sonra üretilen yeni gerekçelerin bildirimdeki sebeple ilişkisi ayrıca incelenir. Ödeme yapılmış olması geçerli nedeni kendiliğinden ispatlamaz. SGK kodu, bordro veya genel ibraname de tüm usul eksikliklerini iyileştiren belge sayılmamalıdır.

Temsili örnek ve işe iade sonucu

Temsili örnek: Gerçekten kapatılan bir bölümde çalışanın başka uygun işe geçirilme imkânı bulunmuyorsa işletmesel fesih değerlendirilebilir. Aynı bölümün kısa süre sonra aynı görevle yeniden işe alım yapması ise gerekçenin tutarlılığını tartışmalı kılar. Her iki durumda da belge ve fiilî uygulama önemlidir.

Fesih geçersiz bulunursa işe iade kararı, süresinde işe dönüş başvurusu, işe başlatma veya başlatmama ve mali sonuçlar 4857 sayılı Kanun’un 21’e göre yürür. Karar tek başına işçinin ertesi gün fiilen işe başlamış sayıldığı anlamına gelmez. On işgünlük başvuru ve işverenin bir aylık süresi ayrıca izlenir.

Benzer çalışanlar ve seçim ölçütleri

İşletmesel fesihte birden fazla benzer çalışan arasından neden belirli kişinin seçildiği tartışılabilir. Kanun, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasındaki ölçütler ile ayrımcılık ve eşit davranma güvenceleri birlikte değerlendirilir. Aynı işi yapan yeni personel alınması, görev dağılımı veya açık pozisyonlar kararın tutarlılığı açısından veri sağlayabilir. Her farklılık otomatik ayrımcılık değildir; somut neden araştırılır.

Performans dosyasında ise karşılaştırılan çalışanların görev, araç ve hedef koşullarının benzer olup olmadığına bakılır. Yeni başlayan bir çalışanın sonuçlarıyla deneyimli kişinin farklı portföydeki sonuçları doğrudan eşitlenemez. İşçiye hedeflerin önceden bildirilmesi ve açıklamasının alınması bu yüzden önemlidir. Fesih yazısında genel “uyumsuzluk” ifadesi bulunuyorsa hangi davranış ve iş etkisinin kastedildiği belirlenir. İşçinin hak araması veya sendikal faaliyeti, görünüşte başka sebep altında cezalandırılıyorsa iddia ayrıca somutlaştırılır. Usul denetimiyle sebebin gerçekliği birbirinin yerine geçirilmemelidir.

Başvuru süreleri ve belge listesi

İşe iade isteminde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma çıkmazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Bu süreler ücret alacaklarının genel zamanaşımından farklıdır; işverenle görüşmeler sürüyor diye kendiliğinden durduğu varsayılmaz.

İş sözleşmesi, kıdem ve işçi sayısı bilgisi, fesih yazısı, savunma istemleri, performans veya işletmesel karar belgeleri ve tebliğ kayıtları hazırlanır. İddianın hangi gerekçeye dayandığı açıklanır; yalnız “haksızlık oldu” ifadesi yerine kanuni eksiklik ve gerçek olay ortaya konulur.

Sık sorulan sorular